经济的发展进步，数据时代的来临，刺激着市场经济更加注重效益和价值，也更加注重数据分析带来的效率。

作为企业招聘者，招聘渠道如何选择？多长周期可以成功招聘到一个核心员工？招聘流程中哪个环节效率低下？岗位在市场中的需求趋势如何……针对这一系列问题，我们可以从持续的日常招聘数据追踪中寻访到答案，透过日常招聘数据，提炼总结分析，及时发现问题，挖掘原因，总结规律，优化招聘工作，实现更高的效率。

 

招聘数据有哪些：

计划招聘量、简历收取量、合格简历量、邀约量、人数、实际到场人数、复试量、背调通过量、发送录用通知量、入职量、转正量、离职量，以及职位数量、渠道合作量、招聘费用、招聘周期等一系列数据

 

数据统计分析（数字仅作为举例参考，大家也可根据具体情况增删项目）

转化率

现在市场上大多企业们也拥有自己的招聘系统，常见招聘系统的数据统计包含：

1. 招聘者（部门）：岗位信息、新增简历数、查看的简历数、沟通人数、面试人数、offer量、入职人数……

2. 岗位状态：职位状态（联系人数、面试流程中人数等）、职位周期（开/关闭岗位）、岗位取消数……

3. 候选人信息：公司、职务、地点、学历、性别、简历渠道……

4. 渠道分析：各个渠道商的简历数量

等等，除了能够更好的服务招聘流程和渠道中的数据分析，也能够快速统计候选人的数据分析，为我们招聘者提供更加快捷有效的数据统计结果。

数据分析汇总的方式多种多样，但万变不离其宗，我们应该从哪些方面进行维度评估，相应提升招聘效率呢，希望以下的维度解析可以为大家做一个参考：

数据分析·维度评估

关键绩效

1.     招聘计划完成率=实际招聘到岗人数/拟招人数*100%，该指标反映反映了整个招募进度完成情况，如果完成率等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

2.     岗位人均招聘周期=（岗位关闭时间-开启时间）/入职人数，岗位周期：从用人部门提出需求—招聘实施—录用入职截止，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力，平均周期越短，说明招聘效率越高。

招聘成本

3.     人均招聘成本=招聘直接成本/录用人数，反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。

4.     渠道招聘成本=渠道花费招聘费用/渠道入职人数，反映企业在某一招聘渠道的招聘成本；在渠道招聘上需要分别看待不同渠道在不同岗位产生的入职数量，在贡献度上综合考虑投产比。

过程管理

5.     应聘率=应聘人数/拟招人数*100%，应聘率反映招募信息发布的有效性，应聘的比率越高，说明信息发布的效果越好，企业的认可度越高；

6.     有效简历率=合格简历量/收到的简历量*100%，有效简历率反映了投递简历的品质；

7.     面试率=面试人数/邀约人数*100%，面试率反映了简历的质量，以及招聘活动的有效性；

8.     面试通过率=面试通过人数/邀约人数*100%，面试通过率说明面试者素质较高，以及用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量。

9.     到岗率=入职人数/录用人数*100%，到岗率反映招聘活动的有效性。

10.   入职率=入职人数/候选人数*100%，入职率大小反映招聘的准确度以及招聘成功率。

人员异动指标

11.   招聘转正率=转正人数/入职人数*100%，转正率越大则说明招聘的准确度越高，候选人素质高；

12.   招聘离职率=离职人数/入职人数*100%，如果发现离职人数较多、离职率明显低于标准时，就需进一步分析放弃职位的原因，以更好地洞察问题，支持决策。

渠道效果

13.   渠道有效简历率=合格简历量/获取简历量*100%，有效简历率反映了简历的质量；

14.   渠道面试通过率=面试通过量/面试量*100%，反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量；

15.   渠道录用率=录用人数/获取简历量*100%，反映了当前招聘有效性的指标。

招聘团队管理

16.   招聘人员胜任率=胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数*100%。

17.   招聘服务优良率=服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数*100%。

18. 内部客户满意=对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数*100%，反映企业内部招聘需求部门对招聘团队的满意度，满意度越高，对招聘团队认可度越高。

 

针对上述相应的数据统计与分析的表现，适时及时的在单位内与相关部门进行沟通协调，相互补充意见和建议，及时在相应的招聘环节中进行改进和优化完善，改进措施内容可以涵盖招聘领域的各个环节但应着重关注招聘实际结果与计划有差异之处以及问题比较集中的地方。

 

相应环节的改进完善：

1. 结果分析：

招聘计划完成皆大欢喜，若招聘计划未完成，可能需要从以下方面考虑：

2. 招聘周期：岗位/职务的平均周期较长，

职位需求是否明确、招聘流程可否简化；

3. 招聘成本：人均招聘费用高、渠道投产比不合适，

对不同渠道的在投入的时间、金钱、精力上进行对比分析，优化不同岗位在不同渠道上选择（低端岗位社招，高端职务猎头合作）；

4. 各环节转换率：邀约数、到面人数、录用人数之间的比率较差：

①　招聘团队对数据差异做出说明，必要时在资源和技能培训方面给与招聘者支持；

②　筛选把控候选人：工作经历、职业素养、业绩成就、薪酬绩效、求职动机、离职原因、综合素养等方面综合考量；

5. 招聘流程分析：流程优化：

部分技术岗首轮可进行笔试检测、HR与用人部门一起参与招聘决策；

6. 甄选标准：

明确招聘需求，清晰甄选标准，优化完善面试方式（笔试/面试结构等）；

7. 面试官：

①　针对专业技术人才，招聘人员的专业能力或服务水平欠缺，可邀请用人部门一起参加面试；

②　优化面试结构、沟通技巧和问题提问。

8. 试用期管理：

入职准备、团建破冰、入职培训、工作计划、试用期面谈等

 

招聘过程数据化、招聘成果可视化。关注招聘流程的数据表现，及时做好招聘工作阶段性总结和分析，追踪并深入分析数据背后的规律，进一步优化招聘流程，从而实现数据化推动招聘决策。当我们发现招聘周期变长、招聘成本增加、招聘效率降低的时候，可以结合招聘数据，优化招聘质量、改进招聘措施、完善招聘环节、提升招聘效率。